当你早上醒来,你告诉自己什么故事的目的你的工作吗?
是一句话:“我高度关注帮助公司增加收入10%像我们谈论在过去的公司大会。”
不,?旨在实现一个部门的目标是什么,比如“网站流量增加30%相比,本季度去年”?
我想它不是。你可能加入了公司一个更有抱负的原因。也许你支持公司的使命。或者你想为一个杰出的领导者在你的领域工作。
指标是只是一种方法来衡量你实现这一目标的进展。他们不是目标本身。
这就是OKRs或目标和关键结果,成为有用的。当你的公司谈季度或年度目标,OKR系统使每一位员工与总体任务所以他们不失去兴趣后听到无聊指标一遍又一遍。或者,更糟糕的是,他们可能忘记了他们的目的,因为没有目标。
OKRs是由安迪·格鲁夫,著名的公司的首席执行官英特尔。他们开始受欢迎在1999年,当约翰·杜尔,风险资本家,帮助谷歌实现OKRs迅速扩展的管理团队。
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在这两种情况下,公司领导需要一种方法来沟通目标和明确每个部门如何贡献。
领导人需要“每个人都在同一个方向划船”…或每个向量指向同一个方向,如果你喜欢上面的图。
如果各部门形成了自己的目标,那么所有员工将残疾人缺乏一致性。员工会感到失望当他们未能实现他们的个人目标。
下面是如何开始使用OKRs在你的公司。
目标和关键结果绑定一个大胆的目标的一系列可操作的步骤。各个层面的组织可以创建一个来自管理团队个人贡献者。
一般来说,任何团队或个人应该多5总目标和5个关键结果为每个目标。个体应该接近1 - 2目标,虽然整个部门可能有5个目标。
一个客观的是一个定性,雄心勃勃的目标,挑战来完成。
的关键结果是需要采取措施来达到这一目标,他们总是定量。
关键结果假设步骤,将导致目标的完成。由于客观定性和无法衡量,你不能保证结果会帮助你完成目标的季度末。
这里有一个缓冲区的例子:
这些是OKRs缓冲营销团队。在左边,你可以看到如何变得困难。
在第一个目标,缓冲的营销领导人无法确切地说他们是否犯了一个“重大影响”。毕竟,他们可以使用一个完全不同的营销策略,帮助他们更快增长20%。
这不是重点。如果他们能完成的关键结果在右边,他们假设,将达到他们的目标,看到一个大对收入的影响。
还有一个重要的规则设置OKRs。经理应该只希望球队将达到60 - 70%的关键结果,据谷歌。如果成就率较高,这意味着结果很容易完成的关键。
这也给球队一些灵活性。它承认事实,经理将不会有一个完美的初估计合理的关键结果。因此,而不是期待员工工作晚上和周末来实现所有关键的结果,团队可以重新调整他们的努力在本季度继续打击,60 - 70%的成功率。
虽然OKRs开始顶部的组织,他们给一些灵活性对于每个团队自行决定的活动。如果一个组织想要成为一个值得信赖的“小型企业的CRM”市场,各部门可以决定如何完成结果与这一目标的关键。
这里有一个图表,描述了OKRs沿着多个组织每个季度的水平。从书中”测量最重要的“风险资本家约翰·杜尔的帮助谷歌实现OKRs。
公司的每一层都有1 - 2周对OKRs上面设定的水平。甚至个别员工设置OKRs在谷歌,尽管这是一个贡献者和经理之间的协议。
这1 - 2周时间让每个员工有机会与他们的老板OKRs达成一致。这是一个完整的解释从谷歌:
这是一个经常被引用的例子OKRs实际上是一个不好的例子。假设您正在运行一个足球队在NFL。这是OKR组织图:
有两个巨大的问题:
这是你如何可以重组。赢得超级碗的主教练的目标是二进制。这意味着它更适合作为一个关键的结果。
更好的目标可能是“组装NFL最好的全能团队”使用描述的三个关键的结果。
之后,进攻的目标应该是“创建一个额外的强调passing-first进攻紧结束和运行支持。”
应该导致成功的第一关键结果教练“200码/游戏通过攻击。”
如果你想与你的网站,发现游客和哪些内容驱动器最接触和转换,有几个页面事件和指标可以从谷歌分析跟踪,将让你开始:
和更多…
现在你可以受益于我们的谷歌分析专家的经验,建立一个即插即用Databox模板beplay体育appios显示最重要的kpi监视用户在你的网站上的接触。很容易实现和开始使用作为一个独立的仪表板或营销报告,和最重要的是,它是免费的!
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OKRs相比,kpi更简单。它们不需要每个人都有一个梦寐以求的目标并将其连接到特定的结果。
快速refresh-KPIs或关键性能指标,连接单个指标总体业务目标。
所以,如果您正在运行一个流水线,你的业务目标今年可能会增加我们的装配过程的可靠性。”
你会测量缺陷的速度最终产品KPI。你可能会试图缺陷缺陷从10%升到5%。
基于kpi智能系统:
因为一个KPI连接到一个业务目标,结果是二进制。你要么季度或年度达成你的目标,或者你失败。没有范围的成就相比OKR系统。
同时,kpi不关注个别计划。
假设你是一个软件工程师在一个支付处理软件公司工作。
你们部门的目标是减少欺诈从2%降至1%。你推出一个新功能使这一切成为可能。
在KPI系统中,不需要为项目创建一个新的目标和一个相关的KPI。你只是在整个部门KPI。
给我们带来了最后的规则关于OKRs我还没有共享。实际上有两种类型的OKRs- - - - - -承诺和有抱负的。我们刚刚覆盖的OKRs迄今为止。
承诺OKRs需要100%的成就关键结果。您可以使用这些简单的目标计划。
例如,为软件产品推出一个新功能。
目标将是“发射功能x”
关键的结果可能是:
beplay体育appiosDatabox中小企业是一个SaaS工具。
我们大约有20名员工。这是我们OKRs如何通过组织级联本季度(2018年第三季)。
我将使用3键为每个目标的结果,但是如果我们是一个大的组织,我将使用5。
我标记线显示每个目标连接到一个关键的结果在该级别上。
beplay体育appiosDatabox是一个免费的SaaS产品,这意味着我们有很多快乐的用户不付给我们,但总有一天会成为付费用户。所以,客户的成功和产品团队必须专注于寻找方法来帮助这些用户尽可能之前跟一个真正的人类。
上面的每个OKRs,所有3关键结果当然是可以实现的,但由于每个团队成员都有一个有限的时间,不可能任何团队或员工将达到3。
幸运的是,我们仍然应该有机会达到我们的目标如果kr实现66%的时间(2,3)。
如果你在一个公司工作不到10名雇员,董事总经理CEO或仍将与每个员工个人的对话。可以个人讨论的目标。
但是,如果你曾经在一个组织工作超过10人,你可能知道一个领导者不能宣布一项新的倡议,期望所有员工提交内存。
在大的组织中,领导者需要确保他们的管理原则是明确指他们在每一个公司会议。会提醒管理者,他们需要与员工效仿。
OKRs时,公司领导将季度目标,并宣布他们经理季度开始的前1 - 2周。经理1 - 2周的时间来设置自己的OKRs。季度公司会议到来的时候,所有经理已经有他们的计划。
安格斯·戴维斯UpServe首席执行官他如何使用OKRs解释道确保每一个团队清楚地了解他们贡献更大的使命:
“我们已经八位数的收入低,而且我们有很多团队依赖另一个成功,没有一个人知道里面发生的一切组织了。正确的方式来看待OKRs是沟通方式有清晰的目的。”
在本季度,经理应该检查在OKRs在每一次每周会议与他们的直接下属。你可能会认为这将给员工额外的压力,因为他们将被迫考虑要求每一天的目标。
相反,这就是为什么OKRs雄心勃勃的目标连接到高层的愿望。员工知道会议是围绕团队的目标,不是一个轻浮的经理的需求。
首席执行官Bob Ruffolo影响,2016年实现OKRs寻找方法让影响工作场所在康涅狄格。他开始跟踪所有公司的OKRs在一个中心位置,确保每一个团队都知道它们是如何影响的成功做出贡献。他看到立竿见影的效果。
“过去一个月里我们挣扎在营销。因为每个人都可以看到该公司的目标,人们从客户机服务团队自愿帮忙。这只是一个例子。人没有被要求做这个。”
从影响OKR例子
Perdoo, OKR软件公司,推荐以下每周例会的节奏:
你可以使用谷歌表来跟踪所有这一切,使其透明你的组织的成员。但是,这需要每一个团队成员每周手动更新他们的指标。每当队友想要看到你的进步,他们会看到老一周的数据。
如果你运行一个销售、市场营销、产品或客户成功的团队,你可以使用Databox的实时跟踪OKRsbeplay体育appios60 +集成HubSpot的一样,谷歌分析,Jira Mixpanel等等。
首先,您需要创建一个免费的Dabeplay体育appiostabox帐户和同步的数据源的选择。然后,去目标节使用窗口的顶部。
你的关键结果将连接到特定的指标,我们将。这里有一个例子一个网站会话密钥从谷歌分析结果:
然后需要添加你的目标为一个特定的时期。自网站每周访问很难改变,你可能想要设立一个月度目标,你可以每周回顾:
添加关键结果的名称,并将其分配给合适的团队成员:
您可以添加多个关键结果一个目标使用标签功能。单击标签图标右下角的一个关键的结果
然后添加目标的名称。
之后,您已经添加了所有关键结果和基于目标创建标签,你可以通过标签或员工。
现在,任何员工能够很快看到其他团队的目标,这些目标的进展。
你可以跟踪你的OKRsbeplay体育appiosDatabox目标的工具在建立你的免费帐户。一旦你设置,每日进展关键结果将自动更新。
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